Η αμοιβή παρακινεί όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού να εκπληρώσουν τα καθήκοντά τους. Η αποτελεσματικότητα ολόκληρης της παραγωγικής διαδικασίας εξαρτάται από τη σωστή οργάνωση αυτού του συστήματος. Υπάρχουν διάφορες επιλογές κίνητρα για τους υπαλλήλους. Τα σύγχρονα συστήματα αμοιβών σημειώνονται από διάφορους παράγοντες. Θα συζητηθούν αργότερα.
Ορισμός
Η βελτίωση του μισθολογικού συστήματος πραγματοποιείται παντού. Κάθε οργανισμός επιδιώκει να βελτιώσει την ποιότητα των κινήτρων των υπαλλήλων του. Ο σκοπός αυτής της εργασίας είναι να κερδίσει περισσότερα κέρδη. Οι εταιρείες προσπαθούν να εφαρμόσουν ένα σύστημα που θα ενθάρρυνε με δίκαιο τρόπο το έργο των υπαλλήλων της εταιρείας.
Οι ξένες πηγές ερμηνεύουν τον όρο αμοιβή ως την τιμή που καταβάλλει η επιχείρηση για τη χρήση ενός ορισμένου χρόνου, τις προσπάθειες του εργαζομένου. Η αποζημίωση μπορεί να καταβληθεί με διάφορες μορφές (μισθός, μπόνους, αμοιβή κ.λπ.), αλλά αυτό είναι πάντα το κόστος μιας υπηρεσίας στην οποία αξιολογείται η δραστηριότητα του εργαζομένου.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσίας ορίζει τους μισθούς ως αποδοχές που καταβάλλονται για εργασία. Εξαρτάται από τα προσόντα, την ποσότητα, την πολυπλοκότητα και την ποιότητα των επιδόσεων, καθώς και τις συνθήκες εργασίας. Επίσης, στην έννοια των μισθών περιλαμβάνεται αποζημίωση (προσαυξήσεις, αποζημιώσεις), πληρωμές κινήτρων.
Οι μισθοί σε μια οικονομία της αγοράς είναι το κόστος της εργασίας για τους εργαζόμενους. Απευθύνεται άμεσα στο βιοτικό επίπεδο του πληθυσμού. Οι αποδοχές σε μια οικονομία της αγοράς μπορεί να είναι ονομαστικές και πραγματικές. Στην πρώτη περίπτωση, πρόκειται για νομισματική μορφή κινήτρων. Υπολογίζεται ανά ώρα, ημέρα ή άλλες χρονικές περιόδους. Ο πραγματικός μισθός είναι ο αριθμός των υπηρεσιών, των αγαθών που μπορεί να αγοράσει ένας εργαζόμενος με τα κεφάλαια που έλαβε.
Για μια εταιρεία, τα μισθολογικά έξοδα αποτελούν ένα από τα κύρια συστατικά του μεταβλητού κόστους. Σας επιτρέπουν να προσελκύσετε επαρκή αριθμό εξειδικευμένων υπαλλήλων για να εκτελέσετε συγκεκριμένα καθήκοντα παραγωγής.
Ανάπτυξη συστήματος
Μετά την κατάρρευση της ΕΣΣΔ, έγινε μετασχηματισμός του μισθολογικού συστήματος στις σύγχρονες συνθήκες. Η οργανωτική προσέγγιση του σχηματισμού των μισθών εξαρτάται από το κοινωνικό, πολιτιστικό περιβάλλον. Στη Ρωσία, η αγορά εργασίας διαμορφώθηκε υπό την επίδραση πολλών αντιφάσεων που προέκυψαν υπό την επίδραση παλαιών και νέων απόψεων στην πραγματικότητα.
Η αρχή για τη δημιουργία ενός σύγχρονου συστήματος ήταν η οργάνωση της αμοιβής της σοβιετικής εποχής. Είχε πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Τα πλεονεκτήματα αυτού του μοντέλου ήταν η πλήρης απασχόληση του πληθυσμού, καθώς και η εμπιστοσύνη του στο μέλλον. Το μειονέκτημα αυτού του συστήματος είναι οι χαμηλοί μισθοί, καθώς και η έλλειψη εργασίας με διαφορετικά επίπεδα δεξιοτήτων.
Προηγουμένως, οι μισθοί ήταν άρρηκτα συνδεδεμένοι με τον δημόσιο οργανισμό του. Εφαρμόστηκε με τη χρήση του τιμολογιακού συστήματος για τους εργαζόμενους και τους μισθούς των διοικητικών οργάνων και των εργαζομένων. Αυτή ήταν η πρώτη συστηματική προσέγγιση που επέτρεπε την ανταμοιβή των δραστηριοτήτων των εργαζομένων με διαφορετικό τρόπο.
Στη Σοβιετική Ένωση, το σύστημα τιμολόγησης έλαβε υπόψη το επίπεδο των προσόντων των εργαζομένων, καθώς και τις συνθήκες εργασίας. Αυτές οι αρχές ήταν η βάση της σύγχρονης δασμολογικής οργάνωσης πληρωμών. Το σύστημα μισθών λαμβάνει ταυτόχρονα υπόψη τα προσόντα που έχει ένας εργαζόμενος, ποια εμπειρία, εκπαίδευση. Το ποσό της εργασίας, καθώς και ο βαθμός ευθύνης του εργαζομένου, λαμβάνονται επίσης υπόψη.
Το ποσό της αμοιβής για τις δραστηριότητές τους καθορίστηκε όχι μόνο από την ποιότητα, αλλά και από την ποσότητα εργασίας. Συγκρίθηκε επίσης με τα καθιερωμένα σχέδια. Ο υπάλληλος έπρεπε όχι μόνο να εκπληρώσει, αλλά και να υπερβεί τον καθιερωμένο κανόνα.
Σήμερα, τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα διακρίνουν διάφορους τύπους μισθών. Η διαφορά της είναι η παρουσία (μεταξύ άλλων) ενός συστήματος παροχής κινήτρων χωρίς δασμούς. Υπάρχουν επίσης διάφορες προσεγγίσεις μπόνους για την πληρωμή των εργαζομένων. Τα σύγχρονα συστήματα περισσότερο από πριν, παρακινούν τους ανθρώπους να εκτελούν τα καθήκοντα που ορίζονται από τη διοίκηση.
Μορφές και Συστήματα
Οι σύγχρονες μορφές και συστήματα αμοιβής μας επιτρέπουν να αξιολογούμε και να επιβραβεύουμε τον εργαζόμενο για τους πόρους που δαπανάται από αυτόν κατά την εκπλήρωση των καθορισμένων καθηκόντων. Υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις για την οργάνωση αυτής της διαδικασίας. Η αμοιβή βασίζεται σε δύο βασικές κατηγορίες - χρόνο και ποσό εργασίας. Οι μορφές αμοιβής μπορούν να είναι δύο τύπων.
Αυτό είναι το κομμάτι εργασίας και το ωρομίσθιο. Στην πρώτη περίπτωση, η αμοιβή καταβάλλεται στον εργαζόμενο για το πραγματικό ποσό της εργασίας που πραγματοποίησε. Η φόρμα βάσει χρόνου περιλαμβάνει πληρωμές για ώρες εργασίας. Αυτό λαμβάνει υπόψη τα προσόντα του και την πολυπλοκότητα των πράξεων.
Η προσεκτική προσέγγιση για τη διαμόρφωση της αμοιβής μπορεί να είναι των ακόλουθων τύπων:
- απλή?
- Τεμάχιο ασφάλισης;
- έμμεση εργασία τεμαχισμού.
- χορδή?
- κομψό προοδευτικό (μερικές φορές συλλογικό ή ατομικό).
Το σύστημα πληρωμών βάσει χρόνου μπορεί να είναι από τους ακόλουθους τύπους:
- απλή?
- χρόνος-μπόνους;
- ωριαία;
- εβδομαδιαία;
- μηνιαία.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, οι οργανώσεις στη χώρα μας μπορούν να επιλέξουν ανεξάρτητα συστήματα πληρωμών. Ταυτόχρονα, επιλέγουν το ποσό των ανταμοιβών, των επιδομάτων, του λόγου του μελιού τους σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Οι αρχές που καθοδηγούν την οργάνωση σε αυτό το θέμα περιλαμβάνονται στο συμβόλαιο, καθώς και στην τοπική τεκμηρίωση.
Τα σύγχρονα συστήματα αμοιβών στη Ρωσία μπορεί να είναι δύο βασικών τύπων. Πρόκειται για μια δασμολογική και μη δασμολογική μορφή. Επίσης, σήμερα εφαρμόζεται μια τέτοια προσέγγιση όπως το σύστημα πληρωμών επιδομάτων.
Δασμολογική μέθοδος
Τα σύγχρονα συστήματα αμοιβής στον οργανισμό μπορούν να βασίζονται στη δασμολογική προσέγγιση. Για να γίνει αυτό, αναπτύξτε τους δασμολογικούς συντελεστές, το σύστημα τιμολογίων και τους συντελεστές, καθώς και τους επίσημους μισθούς. Αυτές οι κατηγορίες αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της προσέγγισης που παρουσιάζεται.
Το δίκτυο τιμοκαταλόγων αποτελεί έναν κατάλογο θέσεων ή επαγγελμάτων που αξιολογούνται από απόψεως πολυπλοκότητας εργασίας και προσόντων. Γι 'αυτό, χρησιμοποιούνται οι κατάλληλοι συντελεστές.
Η κατηγορία τιμολογίων είναι μια τιμή που αντανακλά την πολυπλοκότητα του έργου του εργαζομένου, το επίπεδο της επαγγελματικής του κατάρτισης. Σε αντίθεση με αυτόν τον δείκτη, η κατηγορία προσόντων είναι μια τιμή που αντικατοπτρίζει το επίπεδο προσόντων του εργαζομένου. Λαμβάνεται σε εκπαιδευτικό ίδρυμα μετά από εκπαιδευτικό πρόγραμμα.
Οι εργασίες τιμολόγησης είναι η διαδικασία σύγκρισης του τύπου εργασίας και της κατηγορίας τιμολόγησης ή προσόντων. Αυτό σας επιτρέπει να αξιολογήσετε την πολυπλοκότητα του υπαλλήλου. Αυτή η διαδικασία εκτελείται υπό την επήρεια του Ενιαίου Οδηγού Προσόντων.
Τα σύγχρονα συστήματα αμοιβών (συμπεριλαμβανομένης της τιμολογιακής προσέγγισης) ορίζονται σε συμβάσεις, τοπικές συμφωνίες, κανονιστικές πράξεις του οργανισμού. Για τους διευθυντές και το υποκείμενο προσωπικό, χρησιμοποιούνται διαφορετικές προσεγγίσεις στην αμοιβή. Αυτό οφείλεται στις ιδιαιτερότητες των κινήτρων τους.
Χρόνος πληρωμής
Το ωρομίσθιο είναι μια μορφή οργάνωσης της αμοιβής σε διάφορες κατηγορίες εργαζομένων της εταιρείας. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να ενθαρρύνει τους διευθυντές και τους αναπληρωτές τους, τους υπαλλήλους τους, το προσωπικό υποστήριξης, καθώς και τους μη παραγωγικούς υπαλλήλους.
Αυτή η προσέγγιση έχει αποδειχθεί αποτελεσματική στον τομέα της αυτοματοποίησης και της μηχανοποίησης της παραγωγικής διαδικασίας. Σε τέτοιες περιοχές, ο τρόπος λειτουργίας και ο τεχνολογικός κύκλος ρυθμίζονται αυστηρά. Δεν υπάρχει λόγος να υπερβείτε το σχέδιο. Οι εργαζόμενοι πρέπει να παρακολουθούν τη λειτουργία του εξοπλισμού που εκτελεί μια σαφή σειρά ενεργειών σε ένα καθορισμένο χρονικό διάστημα.
Χρόνος αμοιβής - αυτή είναι η καλύτερη επιλογή για επιχειρήσεις που παράγουν ακριβή προϊόντα με τυποποιημένα χαρακτηριστικά. Επιπλέον, τα κίνητρα αυτά συνδυάζονται με την καθιέρωση ορισμένων καθηκόντων, ο όγκος των οποίων είναι αυστηρά ομαλοποιημένος.
Τις περισσότερες φορές, οι σύγχρονες εγκαταστάσεις χρησιμοποιούν ένα απλό σύστημα πληρωμών με βάση το χρόνο. Στην πρώτη προσέγγιση, ο εργαζόμενος πληρώνεται για το έργο του με τη μορφή δασμολογικού συντελεστή. Υπολογίζεται σύμφωνα με το σύστημα μισθοδοσίας του οργανισμού. Αυτό το σταθερό ποσό των κεφαλαίων καταβάλλεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση που εργάστηκε όλη την ώρα που καθορίζεται από το πρότυπο.
Το σύστημα αυτό μπορεί να οργανωθεί σε ωριαία ή ημερήσια μορφή. Για να υπολογίσετε τους μισθούς για έναν εργαζόμενο, πολλαπλασιάστε την ημερήσια ή ωριαία τιμή με τον αριθμό των πραγματικών περιόδων εργασίας. Για να το κάνετε αυτό, χρησιμοποιήστε ένα φύλλο χρόνου.
Μέθοδος χρόνου-μπόνους
Κατά την ανάλυση των σύγχρονων μισθολογικών συστημάτων, πρέπει να εξεταστούν συγκριτικά. Επομένως, το σύστημα μπόνους χρόνου χαρακτηρίζεται από την παρουσία ενός μπόνους τόνωσης. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει ένα συγκεκριμένο ποσοστό, τιμολόγιο. Αλλά προσθέτουν επιπλέον ενθάρρυνση σε αυτό. Μπορεί να είναι μηνιαία ή τριμηνιαία. Ορισμένες εταιρείες πληρώνουν παρόμοιο επίδομα μία φορά κάθε έξι μήνες ή ένα χρόνο.
Το επίδομα υπολογίζεται ως ποσοστό του καθορισμένου μισθού. Σκληρά, σταθερά χρηματικά ποσά χρησιμοποιούνται μερικές φορές. Η επιλογή εξαρτάται από τα χαρακτηριστικά της εταιρείας και την πολιτική κίνητρα του προσωπικού της.
Μπορούν να πραγματοποιηθούν μπόνους για την επίτευξη των απαραίτητων ποσοτικών ή ποιοτικών δεικτών.
Έτσι, μπορείτε να εξετάσετε τη μεθοδολογία υπολογισμού ενός απλού συστήματος χρόνου και μπόνους. Για παράδειγμα, ο μισθός ενός εργαζομένου είναι 12 χιλιάδες ρούβλια. Από τις 22 εργάσιμες ημέρες του μήνα, εργάστηκε μόνο 20 ημέρες. Ο μισθός του θα είναι ως εξής:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 ρούβλια.
Στην ίδια κατάσταση, με ένα σύστημα χρόνου πληρωμής, ο υπολογισμός θα ήταν διαφορετικός. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος θα μπορούσε να έχει λάβει μηνιαίο επίδομα 25% του μισθού. Εάν ένας εργαζόμενος, για βάσιμους λόγους, δεν πήγε στην εργασία 2 ημέρες το μήνα αλλά συμμορφώθηκε με το καθορισμένο πρότυπο (για την ποιότητα ή την ποσότητα των προϊόντων), ο μισθός του θα είναι ο ακόλουθος:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 ρούβλια.
Είναι πιο σημαντικό για την εταιρεία να πληρεί ο υπάλληλος τις απαιτήσεις που του έχουν καθοριστεί σχετικά με την ποιότητα του έργου του. Ταυτόχρονα, δεν μπορεί να βγει για 2 μέρες για να εργαστεί (για καλό λόγο) και να λάβει περισσότερα χρήματα απ 'ό, τι με ένα απλό σύστημα πληρωμής βάσει χρόνου.
Τεχνική Piecework
Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα μπορούν να χτιστούν με μια ελαφρώς διαφορετική αρχή. Η τεχνική τεμαχισμού χρησιμοποιείται για την ανταμοιβή των δραστηριοτήτων των υπαλλήλων της κύριας παραγωγής. Αυτή η επιλογή πληρωμής θα είναι κατάλληλη σε τομείς όπου οι ποσοτικοί δείκτες των αποτελεσμάτων της εργασίας είναι σημαντικοί. Αυτό σας επιτρέπει να αντικατοπτρίζετε ακριβέστερα το κόστος της εργασίας και του χρόνου των εργαζομένων στη διαδικασία των δραστηριοτήτων τους.
Το σύστημα τεμαχισμού ανοίγει ευκαιρίες για τη θέσπιση ορισμένων προτύπων που αντικατοπτρίζουν την πραγματική παραγωγή κάθε υπαλλήλου εντός του καθορισμένου χρόνου. Αυτό σας επιτρέπει να υπολογίσετε πόσα μέρη της απαιτούμενης ποιότητας ένας συγκεκριμένος υπάλληλος που κατασκευάστηκε ανά βάρδια, αν πραγματοποίησε ένα ορισμένο ποσό εργασίας.
Τις περισσότερες φορές, οι μισθοί με επιτόκιο χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με μπόνους. Επιπλέον, υπάρχει ενθάρρυνση για την εφαρμογή και την υπέρβαση του καθιερωμένου κανόνα. Η βελτίωση της ποιότητας των τελικών προϊόντων ή η εξοικονόμηση πόρων (πρώτες ύλες, υλικά, ενέργεια κ.λπ.) μπορεί επίσης να ενθαρρυνθεί.
Η αμοιβή μπόνους Piecework είναι ένα από τα πιο κοινά συστήματα παροχής κινήτρων στους υπαλλήλους των βιομηχανιών αυτών. Έχει υπάρξει εδώ και πολλά χρόνια, οπότε ήταν σε θέση να αποδείξει την αποτελεσματικότητά του.
Οι υπολογισμοί μπορούν να λάβουν υπόψη τόσο την ατομική όσο και τη συλλογική εργασία της ταξιαρχίας ή του χώρου. Εξαρτάται από τις δραστηριότητες που ενθαρρύνει η εταιρεία. Εάν απαιτείται ομαδική εργασία από τους υπαλλήλους, ολόκληρο το site θα λάβει ένα μπόνους, αλλά μόνο εάν εφαρμοστεί το συνολικό σχέδιο. Αν αυτό δεν είναι απαραίτητο, κάθε εργαζόμενος επιδιώκει να υπερβεί το καθιερωμένο επιτόκιο για να λάβει ένα μπόνους. Στην περίπτωση αυτή, δημιουργείται μια ορισμένη αντιπαλότητα μεταξύ όλων των υπαλλήλων του χώρου. Πρέπει να υπάρχει μέσα σε λογικά όρια.
Σύστημα χορδών
Η αμοιβή Accord είναι μία από τις πιο κοινές μεθόδους μισθοδοσίας στο σύστημα τεμαχισμού. Κατά τη διάρκεια του υπολογισμού, τα ποσοστά για κάθε συγκεκριμένο όγκο εργασίας καθορίζονται λαμβανομένων υπόψη των όρων που καθορίζονται από τον κανόνα. Το ποσό της πληρωμής καθορίζεται εκ των προτέρων, δηλαδή πριν από την έναρξη της εργασίας.
Η αμοιβή Accord είναι ένα πολύ αποτελεσματικό σύστημα κινήτρων για τους εργαζόμενους των οποίων η εργασία συνεπάγεται τη δημιουργία όσο το δυνατόν περισσότερων προϊόντων ή υπηρεσιών. Η μισθοδοσία βασίζεται στην κοστολόγηση. Παράλληλα, λαμβάνονται υπόψη τα καθιερωμένα πρότυπα παραγωγής, καθώς και οι τιμές για κάθε συγκεκριμένο επίπεδο.
Το παρουσιαζόμενο σύστημα χρησιμοποιείται συχνά για να παρακινήσει ολόκληρη την ομάδα, το εργαστήριο ή τον ιστότοπο. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται μετά την ολοκλήρωση της εργασίας. Όταν ολοκληρωθεί η εργασία, το συνολικό ποσό θα κατανεμηθεί αναλογικά μεταξύ όλων των μελών της ταξιαρχίας. Αυτό λαμβάνει υπόψη πόσο χρόνο εργαζόταν κάθε εργαζόμενος. Για το σκοπό αυτό, μπορεί να χρησιμοποιηθεί και ποσοστό συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό. Αυτό σας επιτρέπει να κατανείμετε το συνολικό κέρδος μεταξύ των εργαζομένων δίκαια, δηλαδή, σύμφωνα με τα προσωπικά επιτεύγματα του καθενός.
Απευθείας συστήματα ατομικής κατασκευής
Με ένα άμεσο σύστημα πληρωμής σε έναν υπάλληλο, υπολογίζεται το κόστος για κάθε είδος υπηρεσίας ή αγαθών που παράγονται. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος λαμβάνει 90 ρούβλια την ώρα. Σε 2 ώρες κάνει ένα μέρος. Επομένως, μια μονάδα παραγωγής κοστίζει 90 * 2 = 180 ρούβλια. Εάν μια ημέρα ένας εργαζόμενος έκανε 4 μέρη, παίρνει 180 * 4 = 720 ρούβλια.
Αυτό το σύστημα έχει ορισμένα μειονεκτήματα. Επομένως, χρησιμοποιείται σήμερα λιγότερο συχνά. Αυτό είναι δυνατό μόνο για βιομηχανίες στις οποίες ο εργαζόμενος έχει μικρή επιρροή στην τεχνολογία παραγωγής. Η αυτοματοποίηση των γραμμών που ελέγχονται από τον εργαζόμενο επιτρέπει την επίτευξη υψηλής ποιότητας εξαρτημάτων. Τα καθήκοντα των εργαζομένων των οποίων η εργασία καταβάλλεται σύμφωνα με το σύστημα άμεσης κατασκευής τεμαχίων περιλαμβάνουν την παρακολούθηση της λειτουργίας της γραμμής και την αποτροπή των δυσλειτουργιών της.
Τα μπόνους επιτοκίου είναι μία από τις πιο συνήθεις μεθόδους. Αποτελείται από την καταβολή του βασικού συντελεστή και της πριμοδότησης. Για παράδειγμα, για ένα στοιχείο ένας εργαζόμενος λαμβάνει 60 ρούβλια. Αν ολόκληρη η παρτίδα εκδόθηκε χωρίς γάμο, ο εργαζόμενος λαμβάνει πριμ 10%. Έτσι, ο εργαζόμενος έκανε 100 μονάδες παραγωγής. Παίρνει:
ΖΡ = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 τρίψιμο.
Αυτό σας επιτρέπει να παροτρύνετε τον εργαζόμενο να παράγει προϊόντα υψηλής ποιότητας. Εάν τα εξαρτήματα πρέπει να πληρούν ένα συγκεκριμένο πρότυπο, αυτό σας επιτρέπει να αποκτήσετε όχι μόνο τον απαιτούμενο αριθμό κενών, αλλά και να επιτύχετε την υψηλή τους ποιότητα.
